Меняющийся характер организаций, работы и рабочего места
08.09.2021
Представьте, что вы легли спать и проснулись на рабочем дне в 1960 году. Насколько отличается ваша сегодняшняя рабочая жизнь от той, что была 40 лет назад? Ясно, что не было бы Starbucks на каждом углу или сотового телефона в каждом кармане - но что еще изменилось и почему?
В современном мире изменились структура, содержание и процесс работы. Сейчас работа:
- более когнитивно сложный
- больше командных и совместных
- больше зависит от социальных навыков
- больше зависит от технологической компетентности
- больше не хватает времени
- более мобильный и менее зависимый от географии.
В современном мире вы также будете работать в организации, которая, вероятно, будет сильно отличаться из-за давления конкуренции и технологических достижений. Сегодняшние организации:
- стройнее и маневреннее
- больше ориентирован на определение ценности с точки зрения клиента
- более адаптирован к динамическим требованиям и стратегии конкуренции
- менее иерархичен по структуре и полномочиям по принятию решений
- с меньшей вероятностью обеспечат карьеру на всю жизнь и гарантированную работу
- постоянная реорганизация для сохранения или получения конкурентного преимущества.
Эта страница ресурсов исследует меняющийся характер организаций и работы, движущие силы изменений и их последствия для работников и рабочего места.
Описание
А. Ключевые факторы изменения характера работы
Хотя многие факторы в конечном итоге способствуют изменению моделей работы, теоретики организации указывают на два ключевых фактора:
- Возрастающее давление на организации, чтобы они были более конкурентоспособными, гибкими и ориентированными на клиентов - чтобы они были «бережливым предприятием».
- Прорыв в коммуникационных и информационных технологиях, особенно в мобильных технологиях и Интернете, которые позволяют отделить работу от времени и пространства.
Изменения в организационной направленности: что значит быть бережливым?
Модель Lean Enterprise была представлена миру компанией Toyota в 1970-х годах. С тех пор это привело к изменениям в организациях по всему миру, особенно - но не исключительно - в производстве и разработке продуктов.
Ключевые принципы Lean Enterprise (или «бережливого мышления», как его иногда называют):
- Определите ценность с точки зрения клиента.
- Определите внутренние действия и процессы, которые повышают ценность для клиента, и определите связи между ними («цепочка создания стоимости»).
- Устранение деятельности, не приносящей добавленной стоимости (или «отходов») в организации.
- Снижение потерь и неэффективности вспомогательных (например, накладных) функций.
Принципы бережливого предприятия позволили многим организациям быстрее реагировать на запросы рынка за счет сокращения времени цикла, разработки процессов массовой настройки и поддержки постоянных изменений и инноваций.
Создание экономичной машины: изменения в организационной структуре и взаимоотношениях
Принятие принципов бережливого производства и бережливого мышления привело к многочисленным изменениям в организационной структуре с целью повышения эффективности внутренних процессов с целью устранения потерь и определения ценности для клиентов.
Эти изменения были поддержаны и стали возможными благодаря преобразованиям в информационных и коммуникационных технологиях, особенно в Интернете, а также в мобильных вычислительных и коммуникационных устройствах.
Ключевые организационные изменения включают:
Уменьшенная иерархическая структура.Иерархии громоздки и не могут быстро реагировать на меняющиеся требования рынка, такие как необходимость сокращения времени цикла и непрерывных инноваций. Иерархии заменяются межгрупповыми организационными группами с меньшим количеством уровней и более децентрализованным принятием решений.
Размытые границы. По мере того, какорганизации становятся более латеральными, границы начинают разрушаться, поскольку разные части организации должны работать более эффективно вместе. Границы между отделами, а также между категориями должностей (менеджер, профессиональный, технический) становятся более слабыми, и возникает большая потребность в обмене задачами и знаниями.
Команды как основные строительные блоки.Движение к организационной структуре, основанной на коллективной работе, является результатом давления, требующего быстрого принятия решений, уменьшения неэффективности и постоянного улучшения рабочих процессов.
Новый взгляд на менеджмент.Работникам больше не подчиняют правила и приказы, а заставляют следовать целям и задачам организации. Стирание границ также влияет на организационные роли. По мере того как сотрудники получают больше полномочий и свободы принятия решений, менеджеры становятся более социальными сторонниками и тренерами, а не командирами.
Непрерывное изменение- ожидается, что организации продолжат циклы размышлений и реорганизации. Однако изменения могут быть как большими, так и небольшими и, вероятно, будут чередоваться с периодами стабильности. Клинг и Змуидзинас выделяют три типа изменений - «метаморфоза» (далеко идущие, фундаментальные изменения), «миграция» (переход к новой форме) и «разработка» (изменения, которые усиливают некоторые аспекты работы).
Б. Как работа меняется для отдельных лиц и групп
За последние два десятилетия появляется новая модель работы, поскольку экономика знаний полностью реализует потенциал как новых технологий, так и новых организационных моделей. Изменения попадают в следующие области:
- Когнитивная компетентность
- Социальная и интерактивная компетенция
- Новый «психологический контракт» между работниками и работодателями
- Изменения в процессе и месте
Хотя эти области обсуждаются отдельно, они частично совпадают. Мы кратко обсуждаем совпадения, если они существуют, и указываем на преимущества и недостатки новых моделей работы, представленных для рабочих и менеджеров.
Когнитивная компетентность
Ожидается, что когнитивные работники будут более гибкими в функциональном и когнитивном плане и будут способны работать над многими видами задач и ситуаций. Более широкий объем работы, вызванный изменениями в организационной структуре, также создает новые требования, в том числе:
Повышенная сложность работы -работники должны знать больше не только для выполнения своей работы и задач, но и для эффективной работы с другими в команде. Многие задачи, основанные на знаниях, требуют хороших аналитических навыков и навыков суждения для выполнения работы, которая является более новой, непредсказуемой и основанной на контексте, с небольшим количеством правил и структурированными способами работы. Хотя потребность в высоких когнитивных навыках особенно заметна на профессиональных, технических и управленческих должностях, даже административные задачи требуют более независимого принятия решений и принятия оперативных решений.
Непрерывное развитие компетенций- работникам необходимо не только поддерживать свои технологические навыки в актуальном состоянии, они должны постоянно учиться в своих областях знаний, а также лучше разбираться в бизнес-стратегии. Время читать и посещать учебные курсы больше не является обязательным требованием для немногих, оно необходимо всем работникам.
Различные способы мышления -Розабет Кантор утверждает, что кросс-функциональные и трансграничные команды требуют «калейдоскопического мышления», способности видеть альтернативные углы и перспективы и создавать новые модели мышления, способствующие инновациям. Рабочие также должны уметь синтезировать разрозненные идеи, чтобы совершать когнитивные скачки, лежащие в основе инноваций.
Когнитивная перегрузка: цена сложности
Значительно расширенный доступ к информации упростил и усложнил работу. Простота заключается в возможности быстро находить и загружать информацию с различных веб-сайтов. Сложность связана с необходимостью своевременно потреблять и осмысливать новую информацию. Информационная перегрузка в сочетании с нехваткой времени и повышенной сложностью работы приводит к тому, что психологи называют «синдромом когнитивной перегрузки (COS)». Симптомы COS включают стресс, неспособность сосредоточиться, многозадачность, переключение задач и склонность сосредотачиваться на том, что легко сделать быстро, а не на том, что важно.
Социальная и интерактивная компетенция
В отчете 2001 года об изменении характера работы Национальный исследовательский совет обратил внимание на важность взаимосвязанных и интерактивных аспектов работы. По мере того как сотрудничество и коллективная деятельность становятся все более распространенными, работникам необходимы хорошо развитые социальные навыки - то, что в отчете называется «эмоциональным трудом».
Хорошие социальные навыки необходимы для:
Работа в команде и сотрудничество -навыки разрешения конфликтов и ведения переговоров необходимы для совместной работы. Часто возникают конфликты по поводу групповых целей, методов работы, заданий, рабочих нагрузок и признания. Члены команды, обладающие хорошими навыками ведения переговоров и ведения переговоров, лучше подготовлены к тому, чтобы открыто решать проблемы, выслушивать и понимать различные точки зрения, а также решать проблемы взаимовыгодными способами.
Развитие отношений и создание сетей -обмен важной информацией, выполнение обещаний, готовность поддаваться влиянию и выслушивание являются строительными блоками взаимности и развития доверия. Когда работники доверяют друг другу, они более привержены достижению общих целей, с большей вероятностью будут помогать друг другу в трудностях и с большей готовностью делиться и развивать новые идеи.
Обучение и рост.Многие организации стремятся стать учебными центрами, чтобы создать условия, в которых сотрудники учатся не только посредством формального обучения, но и через отношения с коллегами. Взаимоотношения в процессе обучения строятся на совместном решении проблем, обмене мнениями, обучении на ошибках и тесном сотрудничестве для передачи неявных знаний. Обучение также развивается благодаря наставничеству в отношениях между новичками и теми, у кого есть опыт и организационные ноу-хау.
Стоимость совместной среды
В условиях совместной работы судьба людей неразрывно связана с коллективным успехом. Зависимость от других в достижении собственного успеха часто доставляет дискомфорт. Как пишут Сьюзан Морман и Сьюзан Коэн в главе из книги «Меняющийся характер работы» :
«Мы приучены ценить индивидуальную ответственность и индивидуальные достижения, и мы чувствуем дискомфорт при мысли о том, что полагаемся на других».
Комментарии о страхе непризнания индивидуальных усилий часто встречаются в литературе, посвященной командной работе.
Сотрудничество и развитие отношений также требуют времени и усилий. Чтобы понять точки зрения и «мыслительные миры» коллег, нужно время, потраченное на слушание, интеграцию и синтез. Для тех работников, которые признаны хорошо осведомленными и доступными, требования к взаимодействию могут быть особенно высокими.
C. Новый психологический контракт
По мере изменения работы меняется и характер отношений между работниками и работодателями. В новом контексте работы неформальный «психологический контракт» между работниками и работодателями - то, чего каждый ожидает от другого, - фокусируется на развитии компетенций, непрерывном обучении и балансе работы и личной жизни. Напротив, старый психологический контракт был посвящен гарантии занятости и стабильному продвижению внутри фирмы. Как уже говорилось, немногие работники ожидают или желают пожизненной работы в одной фирме.
По мере того, как безопасность рабочих мест снижается, многие ученые-менеджеры видят на горизонте облака, в том числе:
Корпоративное безразличие -Шошана Зубофф и Джеймс Максмин в книге «Экономика поддержки» описывают новый индивидуализм среди американских рабочих. Эти новые люди вовлечены в «психологическое самоопределение». Они хотят участия, самовыражения, самобытности и качества жизни - всех ценностей, которые поддерживаются организациями, но в значительной степени игнорируются на практике, поскольку организации продолжают уделять внимание сокращению постоянных затрат на рабочую силу.
Снижение лояльности и приверженности- не ожидая продвижения по службе, сотрудники чувствуют себя менее приверженными целям организации и более приверженными собственному обучению и развитию. Знания и технологические навыки, которые сотрудники приносят с собой на рабочее место, переносимы и не теряются при переходе на новую работу.
Увеличениезатрат времени.Годы сокращения штатов и передачи на аутсорсинг привели к тому, что Лези Перлоу называет «голодом времени» - ощущением того, что у вас слишком много дел и слишком мало времени для этого. Согласно отчетам Бюро статистики труда и Центра развития трудовых ресурсов, чтобы справляться с рабочей нагрузкой, многие работники проводят на работе больше часов.
Гибкий график работы не идет в ногу с предпочтениями сотрудников. Вотчете Work Trends 2000 было обнаружено, что 74% работников не имеют возможности гибкого графика и режима работы (например, работы на дому). Те, у кого гибкий график, имеют ограниченную свободу выбора, когда и где работать. Подавляющее большинство работников должны посвятить себя определенному дню, чтобы работать дома, или определенному дню отдыха, если они работают четыре по 10 часов в день.
D. Меняющееся рабочее место
Изменение рабочего места вызвано организационными проблемами, описанными выше, и обеспечивается технологиями, поддерживающими мобильность и легкий доступ к информации. Однако это давление и возможности не привели к созданию конкретной новой модели рабочего места. Многие модели и идеи существуют одновременно, причем дизайн зависит от организации, ее методов работы, культуры и клиентов. В таблице 1 указаны ключевые драйверы, решения и потенциальные проблемы, связанные с этим решением.
Таблица 1. Драйверы, решения и проблемы для меняющегося рабочего места
- Больше места для встреч
- Большое разнообразие помещений для встреч (открытые и закрытые, большие и маленькие)
- Меньшие индивидуальные рабочие места
- Больше открытых индивидуальных рабочих мест
- Неназначенные рабочие области
- Большая внутренняя видимость для поддержки осведомленности (телефоны, ноутбуки, КПК, беспроводная связь)
- Персональное видео, обмен мгновенными сообщениями, настольное командное программное обеспечение
- Больше использования проектных помещений
- Отображаемая информация и ход работы
- Маленькие комнаты для индивидуальной фокусировки
- Шкафчики для личных вещей
- Повышенный шум
- Повышенные отвлекающие факторы и отвлекающие факторы
- Возможность "чрезмерного общения"
- Культурные барьеры на пути к изменению поведения
- Люди, работающие дольше, чтобы компенсировать нехватку времени на выполнение индивидуальных задач.
- Ожидания, что работники всегда доступны
- Более широкое использование видеоконференцсвязи, компьютерных командных инструментов
- Больше полагаться на конференц-связь
- Возросшая потребность в мобильных технологических опорах для переговорных комнат.
- Использование помещений в нерабочее время
- Расширение рабочего дня для проведения географически разнесенных групповых встреч
- Потеря возможности укрепить доверие через личное общение
- Сложнее управлять и координировать
- Очень высокая зависимость от технологической надежности
- для поддержки быстрой реконфигурации
- Мобильная обстановка
- Акустические проблемы с потерей хорошего корпуса
- Возможность снижения эргономической эффективности
- Общие или неназначенные рабочие области
- Централизованная файловая система
- Уменьшенный размер рабочей станции и увеличенная общая плотность
- Больше общего пространственного разнообразия для одновременного выполнения различных видов работ
- Повышенные отвлекающие факторы и отвлекающие факторы
- Повышенный шум
- Может встретить сопротивление сотрудников
- Сложнее для бумажной работы
- Более равноправный доступ к дневному свету, видам и другим удобствам
- Более справедливое пространственное распределение и функции рабочего пространства
- Удобства для снятия стресса и спокойного расслабления
- Сопротивление сторонников иерархического распределения пространства
Приложение
Примеры
Федеральный центр Денвера, Денвер, Колорадо. Владелец: Управление общего обслуживания США (GSA)
Фото 1. Новое освещенное дневным светом входное пространство в здании GSA в Федеральном центре в Денвере создает не только положительное впечатление, но и является центральным социальным пространством, где сотрудники часто встречаются друг с другом на пути к разным частям здания.
Проект рабочего места в Денвере изначально был ответом на программу GSA «Рабочее место мирового уровня для рабочей силы мирового уровня», чтобы обеспечить лучшие условия работы для сотрудников и, в конечном итоге, привлечь и удержать новых сотрудников. Однако по мере развития проекта команда GSA Public Buildings Service (PBS) все больше интересовалась использованием рабочего места в качестве катализатора социальных изменений и развития рабочих отношений с конечной целью повышения отзывчивости клиентов.
Ключевые цели
- Улучшение внутренних рабочих отношений, особенно межгруппового общения и сотрудничества
- Снижение стресса на рабочем месте и повышение общего качества жизни сотрудников GSA
- Используйте рабочее место как способ показать, что PBS является идейным лидером, а не последователем в дизайне рабочего места.
Решения для рабочего места
- Открытые пространства в центральных нотах для спонтанного взаимодействия
- Больше мест для встреч и большее разнообразие
- Центральное кафе для встреч и обедов.
- Новое пространство для входа с дневным освещением
- Пространство для снятия стресса с бильярдным столом, настольным теннисом, тренажерным залом и мебелью для гостиной (все оплачивается персоналом за счет сбора средств)
Фото 2. Помещение для снятия стресса (известное как «Яма») поддерживает групповые социальные мероприятия, упражнения и игры в бильярд во время перерывов. Мебель и оборудование в «Яме» были предоставлены персоналом за счет сбора средств.
Фото 3. Кафе с потолочным окном, расположенное у входа, используется как для неформальных встреч, так и для обедов.
Результаты Денверского проекта
В настоящее время проводится исследовательская программа для оценки изменений в социальных сетях и коммуникативном поведении, стресса на рабочем месте и качества рабочего места. Предварительные данные показывают, что:
По сравнению с другими рабочими местами GSA, новое рабочее место в Денвере получило более высокие оценки по ряду социальных результатов, согласно результатам интернет-опроса, проведенного Центром искусственной среды Калифорнийского университета.
Предварительный анализ социальных сетей, проведенный исследователями из Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории, показывает, что личное общение значительно выше, чем виртуальное общение между сотрудниками в космосе. Опрос в социальных сетях будет проведен снова, когда будет завершен последний этап ремонта рабочего места.
В настоящее время проводится исследование стресса на рабочем месте. Врачи и психологи из Национального института здоровья используют инновационные технологии для наблюдения за стрессом в течение 24 часов, а также используют поведенческую выборку для сбора периодических данных о настроении, активности и местоположении.
Cisco Systems, Connected Workplace Proof of Concept, Сан-Хосе, Калифорния
Фото 4. Connected Workplace позволяет сотрудникам Cisco работать в одиночку или небольшими группами на рабочих станциях или в неформальных рабочих местах.
Авторские права Cisco Systems
Как и многие другие организации сегодня, Cisco пришла к выводу, что их рабочая среда не соответствует их методам работы. Люди редко бывали за своими столами. Помещений для встреч не хватало. Общение стало еще более разнообразным: лицом к лицу, мгновенным обменом сообщениями, настольным видео, телефоном, электронной почтой. Часы работы резко изменились, поскольку потребность в работе во всем мире возросла. Помня об этих изменениях, Cisco создала «подключенное рабочее место». В настоящее время он находится на этапе подтверждения концепции с новым демонстрационным офисным помещением на территории своего кампуса в Сан-Хосе.
Ключевые цели
- Поощряйте сотрудничество
- Снизить затраты на недвижимость
- Снижение затрат на инфраструктуру
- Приспособьте к разным стилям работы
Гипотеза проекта
Фото 5. Длинный стол рядом с окном служит местом работы как для небольшой группы, так и для отдельных лиц, работающих на своих ноутбуках.
Авторские права Cisco Systems
Гибкое рабочее пространство для совместной работы может повысить продуктивность и удовлетворенность сотрудников при одновременном сокращении занимаемой площади и затрат за счет увеличения плотности пользователей (из «Cisco Connected Workplaces Enhances Work Experience and C Сокращает расходы», www.cisco.com).
Решения для рабочего места
- Неназначенные рабочие области
- Увеличенное количество и разнообразие конференц-залов, от закрытых конференц-залов и неформальных зон с удобными креслами до расположенного в центре кафе.
- Небольшие индивидуальные рабочие места
- Высокомобильная мебель и разделители пространства
- Шкафчики для личных вещей
- Повышенная плотность; пространство, используемое для POC, обычно может вместить 88 сотрудников по сравнению с 140, фактически закрепленными за рабочим местом
- Хорошая видимость во всем пространстве
- Яркий дневной свет и вид на окружающий ландшафт
Возможные технологии
Фото 6. Беспроводная Bluetooth-гарнитура в сочетании с программным обеспечением, разработанным Cisco, позволяет сотрудникам использовать свои ноутбуки для отправки и приема телефонных звонков, когда они работают в специальных местах в Connected Workplace.
Фото: Cisco Systems
- Беспроводная инфраструктура и беспроводные локальные сети
- Ноутбуки и док-станции
- Программное обеспечение Cisco для поддержки работы для отдельных лиц и групп
- Cisco IP Communications Technology, включая программное обеспечение, которое позволяет звонить через ПК с помощью проводных или беспроводных гарнитур
- Инструменты и программное обеспечение мобильной видеоконференцсвязи для веб-встреч
- Интерактивные доски
- Обмен мгновенными сообщениями, электронная почта и голосовая почта
- Инструменты, позволяющие работникам быстро находить друг друга в разных частях здания.
Итоги
Хотя оценка проекта все еще продолжается, предварительные результаты показывают:
- Сотрудники в целом выразили высокий уровень удовлетворенности технологиями, светом, открытостью и расширенными возможностями для сотрудничества.
- Тем, кто обычно проводил большую часть времени за своим столом, больше мешала мобильность.
- Снижение затрат от 37% до 60% по таким категориям, как аренда, строительство, мебель, кабели и услуги на рабочем месте.
Дополнительные ресурсы
Типы зданий / Типы помещений
Применимо к типам зданий и типам помещений, которые регулярно используются или посещаются.
ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ
-
Гильдия бойцов
Гильдиябойцов - это организация, которая устраивает битвы один на один между добровольными бойцами, захваченными монстрами и другими участниками гладиаторских боев.
Узнать большеПожертвования игральных карт в отеле и казино Potawatomi и запросы на предметы с аукционаРасположение проекта:Округа в штате Иллинойс: округ Бун, округ Бюро, округ Кэрролл, округ Кук, округ Де-Калб, округ Дюпейдж, округ Гранди, округ Джо Дэвисс, округ Кейн, округ Канкаки, округ Кендалл, округ Ла-Салл, округ Лейк, округ Ли, округ Макгенри, Округ Огл, Округ Сангамон, Округ Стивенсон, Округ Уайтсайд, Округ Уилл, Округ Виннебаго, Округа в Индиане: Округ ЛаПорт, Округ Лейк, Округ Портер, Округ Сент-Джозеф, Округа в Мичигане: Округ Аллеган, Округ Берриен, Округ Касс, Кент Округ, Округ Лейк, Округ Манисти, Округ Мейсон, Округ Монткалм, Округ Маскегон, Округ Ньюэйго, Округ Океана, Округ Оттава, Округ Ван Бурен, Округа в Висконсине: Округ Адамс, Округ Браун, Округ Калумет, Округ Колумбия, Округ Дэйн, Додж Графство, Округ Дор, Округ Фон-дю-Лак, Округ Грин, Округ Грин-Лейк, Округ Айова, Округ Джефферсон,Округ Джуно, Округ Кеноша, Округ Кевауни, Округ Лафайет, Округ Манитовок, Округ Маркетт, Округ Милуоки, Округ Оконто, Округ Аутагэми, Округ Озауки, Округ Портедж, Округ Расин, Округ Ричленд, Округ Рок, Округ Сок, Округ Шавано, Округ Шебойган , Округ Уолворт, Округ Вашингтон, Округ Вокеша, Округ Ваупака, Округ Ваушара, Округ Виннебаго Показать все
Узнать большеБесплатная игра в казино Morongo - бонусы казино: списки и информацияИстория, посвященная отношениям между братьями и сестрами, Вопрос 705, принятый на референдуме [M], и вступил в силу Закон Оклахомы об образовательной лотерее.
Узнать большеБездепозитные бонусные коды Slots Of Vegas Август 2021 | Новые бесплатные игровые автоматы для всех Откройте для себя новые игрыQuick Dry White: этот маслянисто-белый цвет полезен для художников, которые хотят, чтобы их картины складывались быстрее.
Узнать большеUFC Vegas 29: The Korean Zombie vs. Ige - ставки на ММА и DFSЭто то, чего вы можете ожидать в субботу вечером, когда два хедлайнера совершат прогулку по главному событию вечера.
Узнать больше